¡Yo quiero ganar!

Todos alguna vez hemos escuhcado de la famosa "Carrera Espacial" en donde las dos grandes potencias mundiales (Rusia y EUA) se disputaban conquistar el espacio; tan grande era su competencia que todo se había convertido en máxima seguridad, un secreto de estado con la finalidad de ganar.

Pues bien, algo similar sucede en las estrategias de negocios. Cuando un equipo empresarial hace Team Back con tal de generar la mejor estrategia para ganar y que el otro equipo también gane o pierda...

A esas técnicas se les llama ganar-ganar o ganar-perder, y nuestra maestra de tópico tubo una muy ingeniosa idea para mostrarnos cómo funciona esto con lo más simple que se les pueda llegar a ocurrir:



¡ROMPECABEZAS INFANTILES!



Explico rápidamente: Todos teníamos una caja con piezas revueltas de todos los rompecabezas y teníamos que armar el nuestro lo más rápido posible y que los demás equipos perdieran pero... había que negociar las piezas, pero todo (casi) era válido con tal de ganar y hacer perder a los demás.


Desde este momento les digo que fue un total y rotundo fracaso. Nadie quería ceder y todos querían obtener demasiado; el tiempo se terminó y nadie logró armar sus rompecabezas.

Lección número uno: Ganar-perder es muy difícil de lograr

Lección número dos: Apuesta por ganar-ganar y haz alianzas.

Lo cierto es que fue una actividad muy divertida, infantil y todo, logró su objetivo de enseñanza.

Resultado final... no mucho, ¿cierto?Negociando por las piezas

Test de personalidad

Tierra, Aire, Agua y Fuego

¿Cuál eres y cómo usarlo en tu favor?

El test de personalidad es una prueba que se hace y en donde se reflejan las características de cada persona en cuanto a su forma de ser. Esto se hace con la finalidad de saber qué tipo de personas hay, como hay que tratarlas y saber cómo somos nosotros, esto con la finalidad de actuar de la manera adecuada ante los diferentes tipos de persona y que consigamos lo que queremos mediante la negociación.. Yo hice el test y resulté ser “Aire”, como Colin Powel (bhúo), lo que me define como alguien inteligente, que piensa todo lo que hace y que todo lo basa de sus conocimientos. Los “Tierra”, como Napoleón (pantera),  son estratégicos, racionales, lógicos e impulsivos. “Agua”, el ejemplo perfecto sería Lady Diana Spencer (delfín),  son muy diplomáticos, se guían de sus emociones, son armoniosos e imparciales. Finalmente los “Fuego” (pavo real) son rápidos, improvisados, originales, brillantes, optimistas y espontáneos. Estas son las cuatro facciones de personas y todas son diferentes. También se relacionan cada una de ellas con otros elementos como animales, personajes importantes, órganos, actitudes, etc. Ninguna es mejor que otra, son solo diferentes personalidades, de hecho, todos tenemos un poco de todas, pero hay una con la que más nos definimos y nos caracterizamos de ella. Realmente lo que nos afecta es invalidarnos por la manera en que somos. Lo importante de esto es saber cómo lidiar con cada tipo de persona para llegar a un cuerdo en el que se obtenga lo que se busca apoyándonos de nuestras virtudes de personalidad.

Cada personalidad dominante tiene, como cualquiera, sus pequeñpos grandes defectos. Los Tierra no son muy buenos perdedores, son duros, vnidosos y sienten poco aprecio por el contacto emocional y son de esos que siempre verás a las prisas. Su contraparte Agua, en cambio, no sabe decir que no, asume responsabilidades que nunca les asignaron y buscan reconocimiento de todo lo que hacen; pero cuando las cosas se complican se hacen las víctimas. Los tipo Aire, por otro lado, son exageradamente perfeccionistas, inflexibles y un hueso duro de roer ya que tienen siempre esa inquietud y miedo a equivocarse. La contraparte Fuego, en este caso mi elemento, tendemos a ser muy distraidos, poco organizados, impulsivos y nos es muy irrelevante hablar de sentimientos; tenemos la mente en un millón de cosas diferentes y tendemos a ser agresivos. Saber tanto las virtudes como los defectos de una persona en base a su personalidad es clave en el área de negocios, de esta manera se conocerá el mejor método para negociar en buenos términos y cómo proceder cuando sea necesario apretar un poco más la soga sin romper las relaciones con la otra parte.

Christian Rodríguez Uribe y Tamara Lugo Garza

INALIM

HISTORIA

En el año 2005, dos jóvenes oaxaqueños que trabajan como ingenieros en alimentación, en el area de frutas deshidratadas, de la empresa comunitaria Indapura, tuvieron un sueño que es el de muchas personas en el estado: formar su propia empresa.

Hugo Sandoval Bolaños y Roberto Pérez Hernández, se reunían para pensar en crear un producto, el cual pudiera de llevar el nombre de Oaxaca en alto, y escogieron el alimento más representativo en el estado: el Chapulín.

Comenzaron elaborando la sal de chapulín, con la cual incursionaron en el mercado oaxaqueño con éxito; poco a poco fueron abriendo paso para otro producto, el chapulín mismo deshidratado, pues en este estado se conserva mucho mayor tiempo en anaquel.

Luego vino la idea de hacer salsas con el distintivo insecto, y de ahí surgió la idea de hacer más salsas, con recetas tradicionales y novedosas. Hoy a tan solo 8 años, Industria Alimentaria S.P.R de R.I, lleva sus salsas a todo el sur del país y se ha convertido en la única proveedora Oaxacaqueña de alimentos, auditada y certificada por la empresa transaccional WalMart, a cuyas tiendas distribuye su producto de gran calidad.


FILOSOFÍA

Llevar el nombre de Oaxaca en alto con un producto distintivo de la región, el chapulín, y con ello ayudar a crecer la economía individual mexicana conservando a posteridad la tradición del país.



MISIÓN

Poner al alcance de nuestro mercado, alimentos procesados de calidad y prestigio a través de la confianza de nuestros esfuerzos, encausados a asegurar la satisfacción de sus necesidades y expectativas, en un marco de valor competitivo y sustentable


VALORES

Involucramos a todos nuestros colaboradores con los objetivos institucionales, fomentando un ambiente cuyos valores son: Honestidad, trabajo en equipo y orientación a resultados, y vigilando siempre el estricto cumplimiento de la normatividad vigente, mediante capacitación a todos nuestros colaboradores.

VISIÓN

Crecer como competidor multinacional en el mercado de alimentos procesados inspirando valor y compromiso en nuestros clientes, y logrando consistentemente un liderazgo en el mercado nacional, manteniendo siempre nuestra rentabilidad


Información recuperada de la página oficial de INALIM: http://inalim.com.mx/?page_id=11

Teoría general de los sistemas

Ludwig von Bertalanffy

 

La teoría general de los sistemas fue publicada en los 40’s y significó un cambio enorme en la concepción que se tenían hasta ese entonces de los grupos organismos. Antes se pensaba, con el mecanicismo, que el mundo estaba dividido en pequeñas fracciones que se iban subdividiendo hasta hacerse más pequeñas. Esta teoría, en cambio, sigue un camino de la lógica y desvela pequeñas fracciones y sistemas interrelacionados y sumamente complejos que, si bien estaban ahí, antes se desconocían.

Para comprender pertinentemente la teoría es necesario establecer lo que es un sistema, según el diccionario de la Real Academia Española, un sistema es un”conjunto de cosas que relacionadas entre sí ordenadamente contribuyen a determinado objeto.” Por lo que podemos decir que se compone de una estructura que interactúa para lograr un fin determinado.

Según Bertalanffy, los sistemas se dividen en dos clasificaciones:

• Sistemas abiertos: Son aquellos cuyas fronteras son permeables a aquello que los rodea y permite la interacción con su ambiente, este tipo de sistemas permiten una constante evolución y desarrollo.
• Sistemas cerrados: Al contrario que los abiertos, los sistemas cerrados discriminan todos los elementos ajenos a ellos y por lo mismo evolucionan con mucha más lentitud.

Y estos a su vez se subdividen en tres niveles de complejidad:

• Sistema: totalidad coherente, por ejemplo una familia
• Suprasistema: medio que rodea al sistema; amigos, vecindad, familia extensa…
• Subsistemas: los componentes del sistema; individuos.

Gabinete de psicología. (Mayo 2012). Teoría general de sistemas. [Archivo de un blog]. Recuperado de: http://psicologosenmadrid.eu/teoria-general-de-sistemas-de-von-bertalanffy/

Teoría del comportamiento humano

Elton Mayo

La teoría de Elton Mayo tiene un enfoque muy humanista en el que se hace especial énfasis en la importancia del ánimo en el desempeño laboral de las personas y el cómo se siente una persona con la empresa en la que trabaja y su ambiente laboral. Más que un motivo humano, esta teoría tiene un objetivo pragmático: la implicación de que diferentes ambientes de trabajo generan diferencias en el desempeño del trabajo.


Esta teoría estudia todos los aspectos de opresión laboral y el vasallaje en el desarrollo de la civilización en los y los problemas provocados por una civilización estrictamente tecnológica e industrial. Si bien trata de abarcar todos los problemas, se dice que la teoría apenas roza el inicio de la psicología humana.

Mayo afirma, también, que a pesar de que la eficiencia industrial ha avanzado notablemente en el último par de siglos, la capacidad humana para el trabajo en equipo no se desarrolló al ritmo deseado. De ahí el surgimiento de las siguientes conclusiones:

• El trabajo es una actividad grupal.
• El mundo social del adulto está estandarizado en relación con su actividad de trabajo.
• La sociedad de reconocimiento y seguridad, y la sensación de pertenecer a algo, son más importantes en la determinación de la moral del obrero y de su productividad, que las condiciones físicas en las cuales él trabaja.
• Un reclamo no necesariamente el enunciado objetivo de hechos; comúnmente es un síntoma de molestia relacionado con el estatus del individuo.
• El trabajador es una persona cuyas actitudes y eficiencia están condicionadas por la demandas sociales, dentro o fuera de la empresa.
• En la fábrica, los grupos informales ejercen gran control social sobre los hábitos de trabajo y las actitudes individuales del obrero.
• El cambio de una sociedad establecida a otra adaptación tiende a desmembrar continuamente la organización social de una fábrica o industria en general.
• La colaboración grupal no ocurre por accidente; debe ser planeada y desarrollada. Si se alcanza esa colaboración, las relaciones de trabajo en la empresa pueden llegar a una cohesión que resista los efectos del desmembramiento de una sociedad en adaptación.

Bibliografía

CHIAVENATO, Idalverto. Introducción a la teoría General de la Administración. McGraw Hill. Cuarta Edición. Santa fe de Bogotá. Colombia. 1995-1998.

SORIA MURILLO Víctor. Relaciones Humanas, Noriega Editores. Segunda Edición. México D.F. 1994.-

Teoría X, Y y Z

Douglas McGregor

A diferencia de las otras teorías en las que el tipo de organización y el desenvolvimiento de los trabajadores en su área de trabajo es el tema principal, McGregor se centra más en la descripción y análisis de los tipos de dirección con el fin de generar la mayor productividad con sus empleados.

La teoría x: Si creo que el hombre normal y ordinario tiene una aversión natural al trabajo, y que lo evitará siempre que le sea posible; que las personas necesitan ser obligadas, dirigidas y hasta amenazadas por castigos para que hagan bien su trabajo; que la persona promedio prefiere que lo dirijan, que prefiere no asumir responsabilidades, y que procura sobre todo su seguridad.(VALLINA:2012 ;2)

La teoría y: Si creo que las personas pueden aplicarse en el trabajo con tanta naturalidad como al jugar o al descansar; que las personas pueden autocontrolar su trabajo; que una persona normal procura asumir responsabilidades; que la creatividad, el ingenio y la imaginación son algo que la mayoría de las personas tienen y pueden desarrollar, y no solo unos pocos. (VALLINA:2012; 2)
Estos son métodos de dirección completamente opuestos y dependen en su mayoría de la filosofía de la empresa y su método de trabajo más tradicional (burocrático y autoritario) o más flexible (dándole libertad a los empleados de manejar sus tiempos y lograr sus metas con el método que ellos prefieran).

Por otra parte, está una tercer teoría publicada por el japonés Ouchi en la que dice que:

Teoría z: La administración está en función del individuo y se basa en la confianza, sutileza e intimidad. Establece que en cualquier empresa, japonesa o no, si se confía en los trabajadores y estos a su vez en sus líderes y compañeros de trabajo las personas se comportan correctamente y, como las expectativas no son muy altas, los trabajadores rinden lo que deben de rendir. En esta teoría en específico, el autocontrol es clave de éxito.


Beatriz Soto. (2012). Gestion.Org. Las teorías X, Y y Z en administración de empresas. Recuperado de: http://www.gestion.org/economia-empresa/gestion-administrativa/30044/las-teorias-x-y-y-z-en-administracion-de-empresas/


Marisa Vallina. (2012). Douglas McGregor: La teoría X y la teoría Y. Ensayo literario. (Recuperdao de la web): http://www.google.com.mx/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=11&ved=0CFEQFjAK&url=http%3A%2F%2Fwww.eduteka.org%2Fgestorp%2FrecUp%2Fb754ca81bdc4defe5132a8717919552c.doc&ei=0W3WVNPJCJKxyASlyYKAAg&usg=AFQjCNHJcYzmvmnXrNhfPxGCAJqeuWXNbg&sig2=eM9Lq3_s2CuYG5dg3x2uSQ&bvm=bv.85464276,d.aWw

Administración científica

Friedrick Taylor

La teoría de Taylor se basa de principios de administración. Sus ideas de la administración son consideradas de las primeras que se desarrollaron. En la actualidad son consideradas como requisitos fundamentales para cualquier gerente. Taylor diseño una llamada “ciencia del trabajo” descrita en los siguientes postulados:

1. Organización científica del trabajo: Son las acciones que en ocasiones requieren tomar los administradores para la sustitución de formas de trabajar en busca de mejoría.
2. Selección y entrenamiento del trabajador: Para cada trabajo se necesitan ciertas cualidades mínimas para la buena ejecución de la tarea, por esta razón se busca ubicar a cada trabajador en el lugar que le corresponde para el mejor desempeño de este y el mejor funcionamiento de la empresa.
3. Cooperación entre directivos y operarios: el objetivo es que todos tengan los mismos intereses, esto a manera en que quien genere más que gane más. Para lograr esto hay maneras de llevarlo a cabo:

• Remuneración por estructura de trabajo
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Designar jefes basados en el mayor conocimiento y experiencia para que coordinen a sus subordinados. Proponiendo jefes diferentes para cada área de trabajo dentro de la empresa.

• División del trabajo entre directivos y operarios

Esta manera se refiere al cuarto postulado de Taylor

4. Responsabilidad y especialización de los directicos en la planeación del trabajo: aquí se dividen el trabajo entre directivos y funcionarios, los funcionarios se hacen cargo del trabajo mental y los operarios del trabajo manual.

La administración científica describe uno de los mejores métodos para el crecimiento de cualquier empresa. Los principios de Taylor fueron muy útiles para empresas de gran reconocimiento en la época de mayor desarrollo capitalista. Compañías como la Ford Motors, que hasta hoy siguen funcionando y produciendo, ocuparon las ideas de Taylor. Es considerada la racionalización de las tareas debido a su división de la parte de creación y de producción de cada empresa. El Taylorismo es una de las teorías que más se ocupan en las empresas actuales.

-Jáuregui A. (2001), “Principios de la administración científica de Taylor e introducción al Fordismo”, recuperado el 07 de febrero de 2015 de:http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/no%206/AdminTaylor.htm